Ten post jest częścią cyklu Pierwsze Dni Scrum.
Wczoraj rozmawialiśmy o tym, skąd bierze się wzrost produktywności obserwowany przez organizacje, które z sukcesem zastosowały Scrum. Skoncentrowaliśmy się na jednym z głównych źródeł, jakim jest motywacja i zaangażowanie zespołu.
Wszyscy wiedzą, że dla chcącego nic trudnego, jednak wielu firmom zaskakująco trudno jest wyzwolić tą siłę w codziennej pracy. W zgiełku rozmów o wizjach, misjach, strategiach, premiach, nagrodach, Scrum, Agile i innych modnych tematach managerowie często zapominają, że w ostatecznym rozrachunku ludzie chcą być po prostu szczęśliwi.
Najczęściej stosowanym motywatorem są po prostu pieniądze. To fakt, że bez pieniędzy nie może być mowy o zdrowym środowisku pracy, jednak czy zawsze jest to najskuteczniejsza metoda? Tradycyjne podejście mówi, że tak. Chcemy, żeby ludzie bardziej się starali? Obiecajmy im się premię. Chcemy, żeby unikali błędów? Zagroźmy karą.
A co na temat motywacji mówi współczesna nauka? Daniel Pink w książce “Drive” wymienia najważniejsze czynniki wpływające na motywację pracowników umysłowych. Warto przeczytać, a jesli nie masz na to czasu to polecam tę świetną prezentacją video ilustrującą główne przesłanie książki.
Pink pisze, że w przypadku kreatywnej pracy umysłowej motywacja wewnętrzna jest praktycznie zawsze silniejsza niż zewnętrzna. W przytoczonych przez niego badaniach nagroda pieniężna nie sprzyjała lepszym wynikom w zadaniach o charakterze umysłowym, a jeśli była wystarczająco wysoka to wyniki były wręcz gorsze niż bez żadnej nagrody! No dobrze, skoro pieniądze nie wystarczą to na czym pownniśmy się koncentrować? Według “Drive”, motywacja wewnętrzna wyrasta przede wszystkim z trzech czynników:
- autonomia – wszyscy lubimy mieć poczucie kontroli nad swoją pracą i swoim bezpośrednim otoczeniem. Czy jest coś bardziej demotywującego niż szef, który wszystko wie lepiej, szczegółowo określa co i jak wykonać nie zostawiając nam żadej swobody w organizacji własnej pracy? Pewnie jest, ale opisana sytuacja jest jednym z najczęściej przytaczanych demotywatorów.
- kompetencja – prawdopodobnie nie znam Cię osobiście, ale założę się, że firma, w której pracujesz zatrudniła Cię dlatego, że posiadasz wiedzę i umiejętności, których nie mają inni. Jesteś kompetentny w swojej dziedzinie i jeśli czytasz ten artykuł to znaczy, że ciągle się rozwijasz. Zdrowe organizacje doceniają tą potrzebę i dopasowują się tak, by maksymalnie sprzyjać jej realizacji.
- cel – co jest dla Ciebie bardziej motywujące: klepanie zadań, bo ktoś w firmie je zlecił czy tworzenie czegoś nowego, bo jest to wartościowe dla Twoich odbiorców? Odpowiedź wydaje się oczywista, lecz wciąż wiele organizacji nie stosuje tej zasady w praktyce.
Jak Scrum sprzyja motywacji?
Scrum sam w sobie nie gwarantuje wysokiej motywacji. Pomaga jednak wytworzyć środowisko sprzyjające jej wydobywaniu.
- Wprowdzenie zasady samoorganizacji zespołów wokół wspólnych celów daje poczucie autonomii, w wyniku której zespoły biorą dużo większą odpowiedzialność za swoją pracę i dużo bardziej angażują się w jej pomyślne zakończenie.
- Aktywna współpraca przy tworzeniu wymagających technicznie i wartościowych biznesowo produktów daje poczucie kompetencji, które zachęca do ciągłego doskonalenia własnych umiejętności, żeby móc pomóc zespołowi, dorównać innym lub wręcz wyrosnąć na merytorycznego lidera w wybranej dziedzinie.
- Widok gotowych funkcjonalności, szybko i często dostarczanych w ręce oczekujących Klientów daje namacalne poczucie celu – pracując w ten sposób nie musimy czekać wiele miesięcy aż efekt naszych wysiłków ujrzy światło dzienne.
Zadanie dla Was:
A jaka jest sytuacja wokół Ciebie? Jak trzy wymienione źródła motywacji mają się do motywatorów, które odkryliście wczoraj?
Odpowiedzcie na te pytania całym zespołem:
Zbierzcie informacje o aktualnym stanie motywacji (jawnie lub tajnie). Niech każda osoba określi swój poziom zadowolenia w rozbiciu na źródła, w skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza poziom krytyczny a 10 doskonałe zadowolenie:
- Autonomia – Czy mam wystarczająco dużo swobody w organizacji własnej pracy (w kontekście celów, metod i organizacji najbliższego otoczenia)?
- Kompetencja – Czy w codziennej pracy mam okazję wykorzystać mój talent, wiedzę i umiejętności? Czy mam możliwość dalszego rozwoju w obszarach, które są dla mnie ważne?
- Cel – Czy wiem, że moja praca jest wartościowa dla jej odbiorców? Czy cele organizacji są zbieżne z moimi (nie identyczne, ale kompatybilne)?
- Ogólnie – Czy jestem zadowolony ze swojej aktualnej pracy (niezależnie od tego, gdzie się widzę docelowo)?
Zapraszamy do dyskusji i do zobaczenia jutro!
Podsumowanie:
- Dla chcącego nic trudnego – dobra motywacja jest niezbędna dla wysokiej efektywności.
- Motywacja wewnętrzna jest silniejsza niż zewnętrzna.
- Motywacja wewnętrzna dla pracy umysłowej wyrasta z trzech czynników: poczucia autonomii, kompetencji i celu.
